Kako zaposliti i otpustiti

Hill International je svetska konsultantska kompanija iz oblasti ljudskih resursa koja u Srbiji posluje kroz franšizu. Na prostoru centralne, istočne i jugoistočne Evrope posluju više od 35 godina. Imaju oko 40 kancelarija u više od 20 zemalja. Franšizni sistem je uspostavljen još pre 30 godina, a postoje dve opcije za franšizu - Hill International i Hill Management. U Srbiji, za sada, posluje Hill International. Mina Čandrlić, biznis partner u ovoj kompaniji, odgovara na mnogobrojna pitanja koja bi mogla da koriste svim preduzetnicima pri zapošljavanju: koliko je važna selekcija kadrova prilikom zapošljavanja, koje greške bi u tom procesu valjalo izbeći i koliki je, uopšte, značaj odeljenja za ljudske resurse u jednom preduzeću.

Zbog čega je selekcija kadrova važna? I koliko se tom segmentu poslovanja u Srbiji posvećuje pažnje?

Po pravilu, kada dobro sprovedete proces traženja i selekcije kadrova, onda za rezultat dobijete zaposlenog koji u najvećoj meri zadovoljava formalne zahteve pozicije, radnika koji ispoljava jasnu motivaciju za rad u određenoj kompaniji i koji doprinosi daljem razvoju sopstvenih znanja i veština, ali i rezultata same kompanije.

Internacionalne kompanije koje posluju u Srbiji dosta pažnje posvećuju adekvatnoj selekciji kadrova i njihovom zapošljavanju. Za to služe interna HR odeljenja, ali i HR agencije. Kada govorimo o domaćim kompanijama, situacija je malo drugačija i ovom aspektu se posvećuje nešto manje pažnje, mada je primetan veliki pomak u odnosu na prethodne godine. Važno je istaći da je sve više onih koji shvataju važnost i vrednost profesionalnog odabira novih zaposlenih, i koji se, upravo tim povodom, obraćaju specijalizovanim agencijama jer im treba partner koji će im pomoći da odaberu i zaposle kandidate “po svojoj meri”. Ako sagledamo celokupnu sliku, većina poslodavaca želi da nađe balans između svojih budžeta za zapošljavanje i radnika koji će se po svom znanju, iskustvu i crtama ličnosti uklopiti u zahteve pozicije.

Prilikom zapošljavanja poslodavci često prave razlike između muškaraca i žena. Mnoga istraživanja pokazuju da se pristupi poslu kod muškaraca i žena razlikuju. Da li postoje neke karakteristične osobine za ženu-radnika /menadžera i muškarca-radnika/menadžera?

Iako mi nismo skloni da pravimo bilo kakve razlike, klijenti nam često prenose svoja iskustva koja pokazuju da su, recimo, žene kao menadžeri mnogo organizovanije. Kod njih postoji jaka želja da do najfinijih detalja urede poslovanje i procese u kompaniji. Po tom pitanju, muškarci na menadžerskim pozicijama su nešto ležerniji. Možda jeste neobično, ali iz svega ovog proističe da žene imaju dosta autoritativniji stil upravljanja. Sa druge strane, muškarci-menadžeri se obično bolje snalaze u građenju mreže kontakata, u takozvanom „networking“-u.

Koje su najčešće greške poslodavca prilikom zapošljavanja i otpuštanja?

Poslodavci najčešće načine pogrešan izbor radnika ako su neprecizno definisali profil posla ili ako su neadekvatno procenili kandidata. U stvari, jedan od najčešćih problema sa kojima se suočavaju poslodavci jeste kako odrediti realne potrebe za novim zaposlenim i kako definisati profil posla. Kako je to ključni momenat procesa zapošljavanja, poslodavac bi trebalo da se obrati HR stručnjacima, jer je to jedan od sigurnijih načina da se izbegnu greške ili pogrešni izbori.

Što se tiče otpuštanja, to je izuzetno osetljiv i neprijatan proces, i za poslodavce i za zaposlene koji treba da napuste kompaniju. O ovoj temi se malo govori, a poslodavci obično žele da što brže izvrše ovaj nemili zadatak i da nastave dalje. Često, zaposleni prilikom otpuštanja ne dobija dovoljno jasnu povratnu informaciju i odlazi razočaran u kompaniju i poslodavca. Međutim, ovo ne mora uvek da bude slučaj, jer, čak i u ovom segmentu, HR stručnjaci mogu da pomognu. Kroz takozvani program outplacement-a, i poslodavci i zaposleni koji odlaze iz kompanije dobijaju podršku. Bivši radnik firmu napušta uz osećaj da ga bivši poslodavac i dalje podržava - dobija psihološku podršku, ali i praktičnu pomoć kroz pripremu za traženje novog posla i uključenje na tržište rada. Na taj način, bivši radnici ne gube samopouzdanje, a poslodavac zadržava svoj imidž.

S obzirom da je otpuštanje zaposlenih vrlo osetljiv proces, koji je neprijatan za obe strane, njemu se pristupa vrlo oprezno i promišljeno, sagledavaju se sve posledice koje takve odluke nose sa sobom. Mi, u Hill International-u, svedoci smo pozitivne prakse naših klijenata koji su nas angažovali da njihovim zaposlenima koji odlaze iz kompanije pružimo podršku u tim teškim trenucima, upravo kroz outplacement program. Ovaj program podrazumeva emocionalno odvajanje zaposlenog od kompanije i njegovu pripremu za aktivno traženje posla, kao i podršku naših HR stručnjaka tokom ovog procesa.

Koja su zanimanja trenutno najtraženija u Srbiji?

Prema našem iskustvu, zanimanja koja su stalno tražena vezana su za rukovodeće pozicije u segmentima prodaje i finansija. U protekle dve godine najviše su se otvarala radna mesta u okviru prodaje, i to na svim nivoima – od direktora prodaje i regionalnih menadžera prodaje, preko menadžera za ključne kupce, pa do predstavnika prodaje i komercijalista. Prodajne pozicije su najčešće tražene pozicije, bez obzira na branšu i industriju. U oblasti finansija, postoji konstantna potražnja za kvalifikovanim kadrovima, najčešće za pozicije direktora/menadžera finansija i šefa računovodstva.

Ono što je važno naglasiti, i što nas vrlo raduje, jeste da ponovo jača potreba za kadrovima u top menadžmentu i razvojnom menadžmentu, što je direktno povezano sa povećanjem investicija i otvaranjem novih kompanija u Srbiji. Takođe, postoji i velika potražnja za kadrovima tehničkog usmerenja, pre svega IT stručnjaka.

Iz vašeg iskustva, za koje privredne grane Srbija ima najbolje kadrove?

U Srbiji možemo da se pohvalimo dobrim kadrovima iz oblasti tehničkih nauka – inženjerima različitih profila, zatim marketinga, prodaje, kao i farmacije i medicine. Međutim, trend "odlivanja" kvalitetnih i visokoobrazovanih kadrova u inostranstvo još uvek je prisutan, te se u nekim granama industrije javlja deficit određenih kadrova.

Kakvi su trendovi, za koje privredne grane bi trebalo da školujemo više kadrova?

S obzirom na nagli razvoj i ekspanziju automobilske indistrije u Srbiji, ovo je, svakako, jedno od polja na kome nam manjkaju kadrovi, odnosno, stručnjaci tehničkih profila. To se odnosi pretežno na rukovodeće pozicije koje zahtevaju poznavanje specifičnih standarda i principa proizvodnje, a to su inženjeri mašinstva, kvaliteta, zaštite na radu. IT industrija je drugo polje u kome je primetan manjak kadrova, i pored velikog broja svršenih studenata iz ove oblasti. IT kompanije su prepoznale Srbiju kao zemlju sa velikim potencijalom, dobrim kadrovima i relativno niskim operativnim troškovima. Međutim, nagli ulazak na tržište velikog broja IT kompanija i njihova potreba za različitim IT stručnjacima, pogotovo stručnjacima na seniorskom nivou, doveli su do deficita kadrova u IT industriji.